La directive Européenne sur la sécurité et la santé des travailleurs

Le Code du travail se doit d’être interprété à la lumière de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs.

Les poursuites pénales

L’article 222-33-2 du Code Pénal dispose :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.»
[voir pour la responsabilité pénale du maire d’une commune se livrant à un harcèlement moral :
[Cour de Cassation, 21 juin 2005 ;
cette décision statue sur pourvoi dirigé contre un arrêt de la Cour d’Appel de RIOM, 4 novembre 2004 ]].

Les poursuites prud’hommales

L’article L 122-49 du code du Travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (..)
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Charge des preuves dans les rapports employeurs-salariés :
La charge des preuves est répartie entre l’employeur et le salarié de façon suivante : en application de l’article L 122-52 du code du Travail du Code du travail le salarié doit établir les faits de nature à présumer l’existence d’un harcèlement, et c’est dans cette circonstance à l’employeur d’établir qu’il n’y a pas de harcèlement [ « En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles » ]].

Le harcèlement est le plus fréquemment « descendant » (pression exercée par un supérieur hiérarchique qui abuse de son pouvoir). Il peut être aussi « horizontal » (pression exercé par un collègue ou un groupe de collègues), ou encore également « ascendant » ou combiner plusieurs de ces formes, en les teintant par exemple de racisme, sexisme, ou harcèlement sexuel ^[1].

Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 21 juin 2006 vient rappeler que l’employeur dont la responsabilité est une responsabilité sans faute a une obligation de résultat en ce domaine, et sanctionne le retard pris par celui-ci à prendre les mesures de nature à faire cesser les faits de harcèlement.