Par contre, nous nous abstiendrons sur le chapitre des ratios d’avancement de grades même s’il améliore les propositions précédentes.
L’évolution présentée aujourd’hui reste insuffisante, d’abord en regard des taux des années antérieures même s’ils étaient en partie le fait de rattrapage, voire nous dit-on
d’erreurs de calculs.
Même tempérés de ces considérations, les taux restent insuffisants pour assurer des déroulements dynamiques de carrière.
Insuffisant aussi en regard du blocage depuis maintenant 3 ans de la valeur du point.
Insuffisant enfin en regard des efforts demandés au personnel dans le cadre des projets de mutualisation ou du fait de l’inertie des effectifs alors que les missions continuent leur progression.

Le Conseil Général visait une masse salariale stable, il est dit dans le débat d’orientation budgétaire qu’elle est d’ores et déjà en baisse en 2012.
Nous répétons que la masse salariale ne peut être la solution à notre problème budgétaire, elle doit être maîtrisée certes mais en permettant une réponse de qualité aux besoins sociaux et en assurant une juste reconnaissance des qualifications des agents
territoriaux.
Nous souhaitons donc que, comme pour la Loi sur la résorption de la précarité, le Conseil Général améliore sa proposition.

Après quelques sessions perturbées par des agents en grève, nous apprécions que la politique des ressources humaines fasse l’objet d’un rapport et d’un débat au-delà de la tenue des instances paritaires où certains de nous siégeons.
La politique des ressources humaines comporte des avancées : la participation du Département au financement de la protection sociale complémentaire – santé et prévoyance de ses agents, comme le rattrapage en 4 ans du retard dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, bien sûr au nom de notre compétence mais tout simplement au nom de la lutte contre toutes formes de discrimination.
Aussi, la généralisation de l’évaluation professionnelle qui permettra, entre autres, d’analyser les charges de travail et d’éclairer les réorganisations pour la meilleure répartition des personnels dans les services et territoires. Cette évaluation doit être aussi pour l’agent un outil au service du dynamisme de son parcours professionnel.
Avancée également, si elle est effective, la volonté de réduire la précarité au-delà des exigences de la loi Sauvadet et de ne pas recourir aux CDD successifs sur des postes quasi permanents mais cela rendra encore plus visible le nombre de postes vacants faute de candidatures notamment dans certains secteurs géographiques ou pour certains métiers où ces emplois précaires servaient de variables d’ajustement.
Pour résoudre ces tensions, les politiques de mobilité, de rémunération par des bonifications indemnitaires vont être mobilisées mais l’axe principal de résolution de ces difficultés sur certains postes restera toujours l’amélioration durable des conditions de travail et notamment du personnel en nombre suffisant pour faire face à la demande croissante des publics en difficulté.

Et c’est bien là que nous nous heurtons à votre choix de geler la masse salariale, alors qu’une telle position contrarie toute analyse sérieuse du travail réel et des réorganisations optimales.
Ce primat budgétaire et financier est déconnecté de l’analyse des besoins en croissance régulière.
Il rend vain la participation des agents dans les évolutions organisationnelles et entrave le dialogue social quel que soit la qualité de l’écoute et le respect des partenaires sociaux.
Nous ne sommes pas opposés aux aménagements, redéploiements et réorganisations, pour suivre l’évolution des besoins, et améliorer les conditions du travail.
Mais ici, vous en conviendrez, les réorganisations n’ont pas cet objet, elles sont au service de la réduction, au mieux la stagnation, de la masse salariale, en aveugle de l’augmentation des publics accompagnés – personnes âgées, personnes en situation de handicap, personnes en situation d’exclusion profonde -, en aveugle des situations réelles déjà tendues dans beaucoup de nos MDR.
A pôle emploi où les effectifs stagnaient malgré l’explosion du chômage, le nouveau gouvernement vient de retrouver le chemin des embauches.
Faudrait-il qu’on ait si mal géré jusqu’à présent si toutes les montées en charge des dispositifs pouvaient être absorbées aujourd’hui sans aucun recrutement par la seule optimisation des organisations ?

Nous n’acceptons pas de ne pas questionner les contraintes financières et de ne débattre que des modalités de coupes de budgets ici ou bien là.
Sans jamais revenir sur ce qui nous a conduit là, y compris le gel maintenu des dotations de fonctionnement de l’Etat, il faudrait admettre de tailler dans les emplois publics ou de brider les salaires comme si là était la cause des crises financières et budgétaires à tous les niveaux.
Dans le rapport, vous donnez la rémunération mensuelle moyenne versée à un médecin titulaire – 3000 euros – d’un agent titulaire de la catégorie C relevant de la filière administrative – 1 500 euros ; d’un travailleur social de catégorie B – 2 000 euros. Peu d’excès de ce côté-là vous en conviendrez.
Du côté du nombre d’agents, hormis quelques situations de sous activité suite à la territorialité, dans beaucoup de MDR, la réalité, c’est bien souvent de réelles tensions sur les effectifs, où le personnel souffre de ne pouvoir bien accompagner.
Nous contestons donc le nouveau credo de la politique des ressources humaines, le postulat d’un gel programmé sur plusieurs exercices des effectifs et même leur décrue puisqu’il faut compenser le GVT, pour stabiliser la dépense salariale.
Comme ce préalable ne part pas du terrain ou de la prévision des besoins d’accompagnement de nos publics, un ensemble de principes qui en découlent pour sa mise en œuvre nous paraissent contestables, comme le principe de la mobilité des cadres souhaitée tous les 3 ans.
Parce qu’un cadre doit connaître son territoire, les acteurs institutionnels et associatifs, son équipe, entretenir ses réseaux d’échanges et d’information, la rotation tous les 3 ans est trop rapide pour développer et pérenniser les actions à mettre en place.
De même, le regroupement des directeurs et responsables de pôles sur des secteurs coiffant chacun plusieurs MDR, sur des territoires très étendus affectera la proximité valorisée à juste titre.
Leurs missions, leurs fonctions vont en être profondément modifiées et nous aurions aimé connaître les nouvelles fiches de poste correspondant à cette réorganisation.
Faudra-t-il ensuite recréer des responsables de sites sur les MDR n’hébergeant pas les directeurs ou ira-t-on vers la suppression de MDR, toujours est-il qu’il serait raisonnable d’expérimenter sur deux ou trois territoires de configuration différentes, d’évaluer avec les agents et les partenaires sociaux avant de systématiser cette nouvelle mode organisationnelle.

Monsieur le Président, nous le disons avec conviction, s’il faut optimiser, ce n’est pas le poste du personnel qui va résoudre le problème des ressources du département d’autant que le cœur de nos missions est le social et alors que les causes du déficit de nos ressources sont en partie externes si on exclut le faible levier fiscal qu’il vous faudrait peut-être activer mais qui ne résoudra pas l’équation.
Comme vous le rappelez, l’apparent gel des impôts est un choix politique et ce choix peut être questionné.

Réalisons des gains organisationnels à partir de l’analyse concrète des situations de travail et des organisations mais ne prenons pas la question à l’envers en demandant à la politique des ressources humaines de solutionner le problème budgétaire.

Malgré des avancées réelles mais du fait du primat budgétaire, le groupe EELV s’abstient.

Raymonde Poncet