En matière de transport, nous avons un peu l’impression que c’est un pas en avant, 2 pas en arrière !
Le syndicat de transport que vous nous proposez aujourd’hui 20 juillet n’est plus le même que celui qui était proposé le 22 juin : que diantre, s’est-il donc passé ?!!

Il y a un mois, notre groupe soutenait votre proposition de créer un syndicat mixte de transport à l’échelle régionale : nous nous réjouissions que vous ayez délaissé l’idée d’un syndicat départemental pour un syndicat à l’échelle régionale avec les agglomérations de l’aire métropolitaine lyonnaise, la région Rhône-alpes, et les départements. Syndicat que les écologistes appellent de leurs vœux depuis longtemps pour développer un service public de transport de qualité, un service efficace, avec une tarification intermodale claire et attractive.

Et voilà que un mois plus tard, vous revenez au syndicat départemental entre le département et l’agglomération de Villefranche, en attendant que le syndicat régional soit créé et que votre syndicat départemental y adhère !

Donc il faudrait aller expliquer à nos concitoyens que pour se déplacer de manière simple et efficace, la recette à l’échelle du bassin de vie lyonnais est la suivante : une louche de communauté urbaine, une cuillère de Sytral, une dose de syndicat départemental, une pincée de syndicat régional et le tout arrosé d’un peu de pôle métropolitain !!!

Avouez que les habitants vont trouver cela un peu indigeste. Simplifiez la coopération intercommunale, nous disait-on !!!

Notre groupe est donc opposé à la création de votre syndicat départemental

Sur le Sytral, nous avons déjà exprimé en décembre puis en juin la position de notre groupe : une partie de notre groupe est favorable au retrait du Département du Sytral et à l’intégration de la compétence transports urbains dans la communauté urbaine, à la fois pour mener des projets plus intégrés de TC et de partage de la voirie entre les différents usagers et pour un débat plus démocratique entre les 155 élus du Grand Lyon au lieu des 26 élus dont 16 de 3ème degré au Sytral.

Nous voterons cette partie du rapport.

Béatrice Vessiller

Je vous remercie.

Béatrice Vessiller

Devant cet inventaire quelque peu hétéroclite, nous avions alors demandé à quel horizon tous les collèges devaient passer en DSP. Nous avons aujourd’hui la réponse : environ 8 ans.
Les acteurs d’un collège dont le conseil d’administration pouvant refuser ce passage en DSP en s’appuyant justement sur le fait qu’il ne relevait d’aucun des critères énoncés, il était plus que temps d’affirmer la politique d’externalisation de toutes les demi-pensions, au rythme d’une dizaine de collèges chaque année.

La motivation est gestionnaire, les économies attendues – de l’ordre de 4 millions – sont chiffrées.

Nous nous sommes déjà exprimés pour rappeler notre attachement à la régie directe mais aujourd’hui la question est bien celle des économies attendues et nous constatons que nous ne disposons dans ce rapport d’aucun comparatif chiffré pour comprendre d’où vient la différence.

Vous nous avez objecté les 144 jours de service annuels et il serait intéressant d’analyser plus concrètement ce que font nos agents lors des vacances scolaires comme de connaître les mécanismes qui permettent aux entreprises de présenter une flexibilité interne et externe bien supérieure, au-delà de l’explication qu’ils servent des établissements ouverts toute l’année mais qui ne sont en rien complémentaires puisqu’ils servent aussi par définition les 144 jours des collèges.

Nous aimerions connaître, chez ces prestataires, le nombre de temps partiels subis – notamment par les femmes – pour gérer cette flexibilité.
Quel taux de turn over, de recours au travail intérimaire ?
A combien chiffrez-vous les externalités sociales de ces délégataires, coûts externalisés qui devraient intéresser une collectivité publique responsable en charge du social ?
Cette politique de passage en DSP est cohérente avec le rapport sur la politique des ressources humaines qui pose comme préalable la non augmentation de la masse salariale, car il est plus facile de geler les contrats des délégataires voire de les baisser, que de devoir obtenir la même maitrise budgétaire avec l’évolution automatique – a minima le GVT – d’agents territoriaux, un GVT qui oblige statutairement à la reconnaissance des savoir-faire de l’expérience.

En conclusion, nous rappelons que nous nous positionnons pour le maintien en régie directe, mode de gestion qui peut concilier efficacité économique, conditions de travail et d’emploi dignes et responsabilité environnementale.
Le groupe EELV vote donc contre cette politique d’externalisation.

Après quelques sessions perturbées par des agents en grève, nous apprécions que la politique des ressources humaines fasse l’objet d’un rapport et d’un débat au-delà de la tenue des instances paritaires où certains de nous siégeons.
La politique des ressources humaines comporte des avancées : la participation du Département au financement de la protection sociale complémentaire – santé et prévoyance de ses agents, comme le rattrapage en 4 ans du retard dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, bien sûr au nom de notre compétence mais tout simplement au nom de la lutte contre toutes formes de discrimination.
Aussi, la généralisation de l’évaluation professionnelle qui permettra, entre autres, d’analyser les charges de travail et d’éclairer les réorganisations pour la meilleure répartition des personnels dans les services et territoires. Cette évaluation doit être aussi pour l’agent un outil au service du dynamisme de son parcours professionnel.
Avancée également, si elle est effective, la volonté de réduire la précarité au-delà des exigences de la loi Sauvadet et de ne pas recourir aux CDD successifs sur des postes quasi permanents mais cela rendra encore plus visible le nombre de postes vacants faute de candidatures notamment dans certains secteurs géographiques ou pour certains métiers où ces emplois précaires servaient de variables d’ajustement.
Pour résoudre ces tensions, les politiques de mobilité, de rémunération par des bonifications indemnitaires vont être mobilisées mais l’axe principal de résolution de ces difficultés sur certains postes restera toujours l’amélioration durable des conditions de travail et notamment du personnel en nombre suffisant pour faire face à la demande croissante des publics en difficulté.

Et c’est bien là que nous nous heurtons à votre choix de geler la masse salariale, alors qu’une telle position contrarie toute analyse sérieuse du travail réel et des réorganisations optimales.
Ce primat budgétaire et financier est déconnecté de l’analyse des besoins en croissance régulière.
Il rend vain la participation des agents dans les évolutions organisationnelles et entrave le dialogue social quel que soit la qualité de l’écoute et le respect des partenaires sociaux.
Nous ne sommes pas opposés aux aménagements, redéploiements et réorganisations, pour suivre l’évolution des besoins, et améliorer les conditions du travail.
Mais ici, vous en conviendrez, les réorganisations n’ont pas cet objet, elles sont au service de la réduction, au mieux la stagnation, de la masse salariale, en aveugle de l’augmentation des publics accompagnés – personnes âgées, personnes en situation de handicap, personnes en situation d’exclusion profonde -, en aveugle des situations réelles déjà tendues dans beaucoup de nos MDR.
A pôle emploi où les effectifs stagnaient malgré l’explosion du chômage, le nouveau gouvernement vient de retrouver le chemin des embauches.
Faudrait-il qu’on ait si mal géré jusqu’à présent si toutes les montées en charge des dispositifs pouvaient être absorbées aujourd’hui sans aucun recrutement par la seule optimisation des organisations ?

Nous n’acceptons pas de ne pas questionner les contraintes financières et de ne débattre que des modalités de coupes de budgets ici ou bien là.
Sans jamais revenir sur ce qui nous a conduit là, y compris le gel maintenu des dotations de fonctionnement de l’Etat, il faudrait admettre de tailler dans les emplois publics ou de brider les salaires comme si là était la cause des crises financières et budgétaires à tous les niveaux.
Dans le rapport, vous donnez la rémunération mensuelle moyenne versée à un médecin titulaire – 3000 euros – d’un agent titulaire de la catégorie C relevant de la filière administrative – 1 500 euros ; d’un travailleur social de catégorie B – 2 000 euros. Peu d’excès de ce côté-là vous en conviendrez.
Du côté du nombre d’agents, hormis quelques situations de sous activité suite à la territorialité, dans beaucoup de MDR, la réalité, c’est bien souvent de réelles tensions sur les effectifs, où le personnel souffre de ne pouvoir bien accompagner.
Nous contestons donc le nouveau credo de la politique des ressources humaines, le postulat d’un gel programmé sur plusieurs exercices des effectifs et même leur décrue puisqu’il faut compenser le GVT, pour stabiliser la dépense salariale.
Comme ce préalable ne part pas du terrain ou de la prévision des besoins d’accompagnement de nos publics, un ensemble de principes qui en découlent pour sa mise en œuvre nous paraissent contestables, comme le principe de la mobilité des cadres souhaitée tous les 3 ans.
Parce qu’un cadre doit connaître son territoire, les acteurs institutionnels et associatifs, son équipe, entretenir ses réseaux d’échanges et d’information, la rotation tous les 3 ans est trop rapide pour développer et pérenniser les actions à mettre en place.
De même, le regroupement des directeurs et responsables de pôles sur des secteurs coiffant chacun plusieurs MDR, sur des territoires très étendus affectera la proximité valorisée à juste titre.
Leurs missions, leurs fonctions vont en être profondément modifiées et nous aurions aimé connaître les nouvelles fiches de poste correspondant à cette réorganisation.
Faudra-t-il ensuite recréer des responsables de sites sur les MDR n’hébergeant pas les directeurs ou ira-t-on vers la suppression de MDR, toujours est-il qu’il serait raisonnable d’expérimenter sur deux ou trois territoires de configuration différentes, d’évaluer avec les agents et les partenaires sociaux avant de systématiser cette nouvelle mode organisationnelle.

Monsieur le Président, nous le disons avec conviction, s’il faut optimiser, ce n’est pas le poste du personnel qui va résoudre le problème des ressources du département d’autant que le cœur de nos missions est le social et alors que les causes du déficit de nos ressources sont en partie externes si on exclut le faible levier fiscal qu’il vous faudrait peut-être activer mais qui ne résoudra pas l’équation.
Comme vous le rappelez, l’apparent gel des impôts est un choix politique et ce choix peut être questionné.

Réalisons des gains organisationnels à partir de l’analyse concrète des situations de travail et des organisations mais ne prenons pas la question à l’envers en demandant à la politique des ressources humaines de solutionner le problème budgétaire.

Malgré des avancées réelles mais du fait du primat budgétaire, le groupe EELV s’abstient.

Raymonde Poncet